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Neues Führungsmodell Top-Sharing als Mehrwert beim Recruiting

Ich muss es ja sagen: bei mir war es lange, lange Zeit dunkel um den Begriff Job Sharing oder Top Sharing. Oder einfach: geteilte Führungsfunktion. Vor einigen Jahren noch hatte ich damit zu tun, Frauen in Führungspositionen zu bringen, indem sie die Funktion quasi als Ko-Führung ausprobieren konnten. Nicht schlecht. Dann vergass ich das wieder.

Bis vor einigem Monaten: eine Intuition hatte mich das Thema als Hausarbeit in einem Bachelor-Kurs an einer Fachhochschule ausschreiben lassen.


Gleichzeitig trat ein Kollege auf mich zu und bot mir an, mit ihm zu zweit eine Führungsposition zu übernehmen. Das sprach mich an - zufällig hatte mich der Gedanke kurz zuvor beschlichen, dass ich genauso nochmal in Führung arbeiten wollen würde.


Gleichzeitig sah ich plötzlich überall - vor allem in der öffentlichen Verwaltung - Positionen im Top Sharing ausgeschrieben. Was war hier los? Hatte ich etwas verschlafen, was nun plötzlich einschlug. Erstaunlich wenig jedoch finde ich solche Ausschreibungen in der Privatwirtschaft. Doch ein nach dem Anderen.


Zwei Studentinnen hatten das Thema für eine Hausarbeit gewählt. Sie zeigten sich begeistert über die Möglichkeit, eine Führungsposition teilend auszufüllen und dies hatte eine tolle Arbeit zur Folge . Ihnen, Johanna Horn und Laura Wittenzellner von der Frankfurt University of Applied Sciences im Dualen Studiengang Public Administration verdanke ich die konkreten Vorgehensschritte, die ich hier schildern möchte. Und die Begeisterung, die mich auch wieder angesteckt hat. Hier scheint ein neues Virus im Gange zu sein; ein positives.


Doch von vor: vor einiger Zeit galt geteilte Führung als alleinige Massnahme, Frauen in Führungspositionen zu bringen. Oft mit dem Argument der Work Life Balance, um weniger als 100% berufstätig sein zu müssen. Zumal in einer Führungsfunktion 100% oft 130% heisst. Dann kam die Phase, wo ich lange nichts mehr vom Thema gehört habe.


Seit einigen Monaten sammle ich um mich herum nichts nur Ausschreibungen für geteilte Führungspositionen, sondern auch "Paare". Und da gibt es verschiedenen "Varianten":

- Frauen und Frauen

- Frauen und Männer

- "Senior und junior": eine Art überlappende erweiterte Einarbeitung, bei der noch offen ist, ob die Führung danach bei einer Person bleibt oder wieder ausgedehnt wird.


Das phänomenal neue an diesem Thema ist: es sind nun nicht mehr - ganz offensichtlich - die Diversity-Verantwortlichen, die solche Modelle pushen, sondern es sind nun Vorgesetzte, Führungspersonen in Funktionen, die bereit sind, solche Modelle auszuschreiben. Ob nur als Neugier oder einfach "Variante", ist nicht klar auszumachen. Oft tun sie erst erstmals, aber sie tun es. Ob der Fachkräftemangel eine Rolle spielt, ist auch unklar. Tatsache ist, es gibt immer mehr solcher Paare. Was mich sehr freut.


Inzwischen haben sich offenbar die Vorteile herumgesprochen von geteilter Führung:

- klar ist die Vereinbarkeit mit Aktivitäten im Privatleben grösser

- Neu ist, dass es offenbar Indizien auf eine höhere Bindung zum Arbeitgeber gibt

- Nicht neu, aber immer wieder überzeugend ist der Befund, dass die Produktivität sich erhöht und Wissenstransfers wie organisationales Lernen gefördert werden.


Nachteile gibt es natürlich auch:

1. Paare müssen sich vohrer finden und "matchen"; Ihnen obliegt es, "Ihr" Modell zu entwickeln. Es ist also einiges an Vorarbeit seitens de Kandidierenden nötig. Im Vordergrund steht hierbei, dass die vorgesetzte Ebene das Duo wie eine Eins ansprechen kann.

2. Die Kommunikation "im Hause" muss erledigt werden. HR oder andere Funktionen sind hier gefordert, die rechtlich relevanten nebst den firmeninternen Erfordernisse zu koordinieren und das Okay dazu zu kommunizieren. Und sich - auf Jahre bisweilen - voll hinter das Duo zu stellen.

3. Gefordert ist das Führungs-Duo, das so entstanden ist, mit der eigenen geteilten Arbeitsorganisation und dem Beobachten oder Aushebeln sämtlicher organisationaler Themen wie "Konflikte". Das kann aber auch heissen: Lernen und neue Ufer und neue Sichtweisen und Gewinne gibt es hier auch für erfahrene Führungskräfte.

4. Gefordert sich insgesamt: die innere Organisation (wer ist für was zuständig) und die konsistente Kommunikation nach innen wie aussen. Sämtliche Führungsduos müssen akzeptiert und solide aufgestellt sein.


Denn: ist es tatsächlich und immer anstrebenswert, überall sein zu müssen, viel und in Überlast gut koordinieren und führen zu müssen? Es es nicht attraktiver, zu lernen, von den jeweiligen Stärken zu profitieren und jenseits von Mikromanagement sich verlassen zu können auf gte Arbeit?


Das allerstärkste Argument für geteilte Führung scheint aber zu sein: es wirkt gegen Fachkräftemangel, weil es einen echten Plus- Faktor bietet für diejenigen, die sich bewerben sollen. Employer Branding also mit Topsharing. Für erfolgreiche Rekrutierungen.


Ist ein Job-Sharing bei Ihnen ein Thema? Dann lassen Sie uns über Einführungsoptionen und bisherige Erfahrungen sprechen. Führungsduos sind keine Solitäre, sondern ein Teil einer sich stets wandelnden Unternehmenskultur. Mit einem Bekenntnis zu geteilter Führung entsteht ein valabler Change-Aspekt in einer Organisation.


Lassen Sie uns darüber reden, über Erfahrungen, Chancen und Stolpersteine.

Und zu meinem Vorhaben nach geteilter Führung: der Kollege konnte dann doch nur 20% 😟

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